勞動規則和條例是雇主的內部“法律”，無疑由雇主管理。但是，很多雇主在勞動法規制定，宣傳和管理方面存在以下共性問題：
1，不是通過平等協商確定的。
根據“勞動合同法”的規定，勞動法規的制定應當通過平等協商的過程進行，即經過職工代表大會或全體職工討論提出建議和意見，然后由雇主和工會或員工代表平等協商確定。這表明制定勞動規章制度不應是單方面的雇主行為。在實踐中，許多單位在制定，修改或者決定直接涉及職工切身利益的規章制度或重大問題時，未經職工代表大會和全體職工與職工代表討論，提出方案和意見，沒有平等協商與工會或職工代表。這些規則和條例幾乎沒有法律效力。盡管部分單位制定的規章制度已經通過平等協商的過程，但未將書面記錄作為證據，很容易導致仲裁和司法部門在發生爭議糾紛時受到質疑。
2，內容不符合法律法規。
主的勞動規章的內容違反了法律和規定這意味著勞動法規的內容和標準與法律法規對法律法規保護主要條件的規定是相抵觸的。例如，勞動合同規定了試用期。 “勞動合同法”規定，試用期不得超過六個月。這只是一個天花板。這并不意味著勞動合同無論多長時間，只要試用期不超過六個月合法。在制定勞動法規時，談到試用問題時，一般不能規定六個月的試用期，也不能讓員工在試用后簽訂勞動合同。在仲裁訴訟過程中，由于用人單位不能按照試用期的約定找到法律，法規和政策，也就是說它不能提供司法機關可以仲裁和采取的證據，不可避免地會導致失敗的結果。
3，未履行宣傳和通知程序。
 用人單位應當宣傳直接涉及職工切身利益的規章制度和重大事項，或者通報職工。但是，許多用人單位的勞動法規處于保密狀態，鎖定在抽屜里的人力資源管理工作人員，只有違反規章制度的員工才出來通知員工違反了單位的規定制度。對于這種現象，只要工人提出異議，就業指令一些規章制度不具有法律效力。 即使有些單位宣傳或告知工作人員，他們使用宣傳或通知的方式也會導致事實證據材料不被保留，無法向仲裁庭或法院證明，并承擔同樣不利的法律后果。

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